В образовательных организациях есть не только ключевые должности педагогических работников – воспитатели, учителя, преподаватели. Но и множество специфических педагогических должностей, а также иных, непедагогических, должностей. Например, педагоги-библиотекари, педагоги-психологи, социальные педагоги, педагоги-организаторы, логопедам и дефектологам, старшие вожатые, лаборанты, педагоги групп продлённого дня, тьюторы, водители автобусов, работники столовых, технические служащие, рабочие, дворники. И по всем этим работникам также встает вопрос – что делать с этими людьми в сложившихся условиях, как обеспечивать им работу, как рассчитывать заработную плату.

Ответ на такого плана общие вопросы может быть дан в форме общего алгоритма, который можно использовать при решении вопроса. Частные решения будут в итоге зависеть от конкретной должности, а также от квалификации конкретного работника и обстоятельств конкретной организации. Однако можно выделить ключевые юридически значимые обстоятельства, которые могут послужить основой для принятия решения.

1. Необходимо проанализировать, может ли работа для конкретного работника быть переведена в дистанционный режим. Возможно, с некоторым изменением содержания. И на первом этапе отрегулировать работу того персонала, который, да, может быть либо переведен на дистанционный режим работы, либо загружен иными трудовыми обязанностями на период дистанционной работы организации.

Например, педагог-библиотекарь перестает обслуживать библиотеку в физическом выражении, но серьезно загружен сопровождением обучающихся в их использовании электронных образовательных ресурсов организации. Тьютор меняет режим работы, но востребованность его не падает, а, возможно, даже растет – он может сопровождать детей и дистанционно. Возможно, какие-то занятия логопеда могут быть продолжены в дистанционном режиме, и т.п. Для педагогических работников важно проанализировать, можно ли сохранить и общий объем педагогического труда, и учебную нагрузку (во взаимодействии с обучающимся, возможно, при изменении формы такого взаимодействия). Если это возможно, целесообразно переводить в дистанционный режим работы с сохранением заработной платы и иных условий труда.

Вопросы, как же именно работник должен теперь работать, что конкретно он должен будет делать – решаются организацией на месте, с учетом всех обстоятельств. Главное – это не выходить за пределы трудового договора в целом в части перечня обязанностей (педагог-библиотекарь может в пределах своей должности консультировать в рамках электронной библиотеки, но не работать курьером по доставке продуктовых наборов), и выдерживать рабочее время по должности (приблизительно, исходя из общего объема обязанностей – никто не обязывает работника отчитываться перед работодателем о минуте, в которую он приступил к работе, и минуте, когда он ее завершил. Контроль осуществляется по результатам труда).

Если загрузить работника работой в пределах должности невозможно, можно продумать варианты иных видов работы, которые необходимы в организации – например, выполнение функций ассистента и консультанта по настройке оборудования и программ, причем не только для обучающихся и их родителей, но и, например, для коллег, которые хуже владеют электронными образовательными инструментами (возможно, даже с посещением их на дому, например, если речь идет о коллеге пенсионного возраста, которая находится в режиме самоизоляции, и при этом не может самостоятельно настроить себе, например, работу в Скайп).

Работники, которые не являются педагогами, также вполне могут оказаться заняты, и работа их может быть как по должности, так и загруженностью не теми обязанностями, которые предполагались по их изначальному трудовому договору. Например, работники школьной столовой не обслуживают более саму столовую, однако же обучающимся нужно выдавать продуктовые наборы, что требует времени как для подготовки наборов, так и выдачи \ доставки продуктов непосредственно семьям обучающихся. Водитель автобуса не перевозит детей, однако не исключено, что возникнет необходимость выполнить задачи курьера и т.п.

Некоторые работники, возможно, вообще «не заметят» дистанционного режима работы – например, технические работники, контролирующие состояние территории и здания, коммуникаций, в т.ч. электро-, водо-, теплоснабжения. Их функции не поменяются, т.к. обслуживание имущества и поддержание его в безопасном и пригодном для использования виде не перестало быть необходимым с режимом самоизоляции. Водители, если даже из всей группы обучающихся перевозка будет организована лишь для нескольких – будут выполнять работу в прежнем объеме. Для таких работников ничего не поменяется, кроме необходимости соблюдать меры предосторожности (про них см. ниже).

Таким образом, для тех, кто может работать дистанционно, либо с другим набором трудовых функций, возможны два пути – в зависимости от того, внутри трудовых обязанностей по прежнему договору они работают, либо за пределами этих обязанностей.

1.1. Как оформить дистанционный режим работы, если функции работника при этом остаются в пределах занимаемой должности?

В данном случае меняется именно формат работы – работник переходит в дистанционный режим. Теоретически, можно учесть статью 72.2 Трудового кодекса. В случае эпидемии работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами (эпидемией). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Данные положения позволяют потребовать от работника работать в новом режиме независимо от его согласия, но на срок не более месяца. При этом оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. В случае же, если период превышает месяц, согласие работника так или иначе придется получать.

И форматом его получения, вероятнее всего, будет дополнительное соглашение к трудовому договору о временной работе в дистанционном режиме. Основываться необходимо на положениях главы 49.1 Трудового кодекса. Статья 312.1. под дистанционной работой понимает выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Соответственно, временное дополнительное соглашение может решить вопросы как формата дистанционной работы, так и обеспечения работника необходимой техникой, услугами связи.

1.2. Как оформить временный перевод, если работника можно загрузить работой, но это не та работа, которая предусмотрена его должностью?

В данном случае, в первую очередь речь также пойдет о статье 72.2 ТК, процитированной выше (без повторного тут воспроизведения). В рамках одного месяца вопрос легко решается приказом по организации.

При этом важно, что без согласия переводить можно лишь для выполнения работы равной или более высокой квалификации, чем основная должность. Переводить на работу более низкой квалификации без согласия работника можно только в случае, когда перевод необходим непосредственно для предотвращения эпидемии и устранения ее последствий. Если же речь идет о том, что вследствие эпидемии случился простой, или необходимо замещать отсутствующего работника (например, работник из группы риска, либо же получил предписание о соблюдении карантина, как контактировавший с прибывшим из-за рубежа, и не может посещать работу), то по этим причинам (хоть и вызванным эпидемией, но не непосредственно для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий) – переводить на работу с более низкой квалификацией нельзя, нужно согласие.

Определять работу более высокой и низкой квалификации необходимо с опорой на профессиональные квалификационные группы и квалификационные уровни внутри групп, а также на положения профессиональных стандартов и (или) квалификационных справочников.

При этом, в любом случае, работник должен выполнять ту работу, которая ему не противопоказана по состоянию здоровья, и соответствует его квалификации. Например, нельзя перевести помощника воспитателя, который не отвечает квалификационным требованиям к воспитателю, на должность воспитателя даже в таких чрезвычайных обстоятельствах.

В остальном же организация может определять перечень работ как угодно широко, и насколько угодно далеко от основной должности работника. Например, при выполнении всех условий (получение согласия) педагогический работник может выполнять функции дворника или курьера. Ограничений тут нет – организация анализирует, какие виды работ были бы ей полезны в данный момент, и в качестве альтернативы простою предлагает работнику (либо требует от работника, в зависимости от обстоятельств) их выполнения. Главное, чтобы работник в силу личностных качеств мог выполнить такую работу.

При переводах, описанных в частях второй и третьей статьи 72.2 ТК, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это означает, что, если поручаемая работа оплачивается выше, то работник будет получать более высокую оплату, чем по основной своей должности. Если же ниже – он будет получать средний заработок по прежней должности.

Все вышеизложенное касается лишь первого месяца работы. Как только этот месяц заканчивается, заканчивается и возможность перевода работника без его согласия, даже в случаях эпидемии. На второй и последующий месяцы с работником придется так или иначе договариваться, и оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, где фиксировать временное изменение должностных обязанностей работника тем или иным образом. При этом в случае, если работник не соглашается на предложения работодателя (а он имеет право это делать, когда истек первый месяц чрезвычайных обстоятельств, которые вызвали необходимость временного перевода), возникает простой.

2. Если выяснится, что работника невозможно загрузить дистанционной работой, либо иными видами задач, которые можно выполнять в условиях дистанционной работы организации, вторым этапом будет выяснение, насколько важны функции работника, и обязана ли организация соблюдать ограничения (карантин), либо же ей рекомендовано по возможности перевести деятельность в дистанционный режим в условиях самоизоляции. Подходы к решению вопроса об обязательном либо рекомендательном характере ограничений см. в предыдущем вопросе (№5).

2.1. В случае, если имеет место рекомендация, а выполняемые задачи важны (например, работа логопеда, которая критически важна для ребенка), организация может принять решение о том, что конкретный вид работы продолжает выполняться с личным присутствием. И, соблюдая все требования безопасности, сохранить формат работы такого работника.

В этом случае для работника также ничего не меняется, он продолжает работать и получать заработную плату в обычном режиме.

Однако появятся дополнительные указания в части соблюдения требований для соблюдения санитарно-эпидемиологического благополучия – например, измерять температуру ежедневно перед выходом на работу \ по прибытии на рабочее место, использовать средства индивидуальной защиты, проводить санитарные обработки рук, используемых предметов и т.п., обеспечивать соблюдение санитарных требований обучающимися.

Для оценки правомерности подобных распоряжений необходимо внимательно изучить конкретный трудовой договор с работников – входит ли выполнение таких указаний в число закрепленных трудовым договором должностных обязанностей? Если, исходя из формулировок, входит (в большинстве случаев это будет именно так), то работодатель в принципе имеет право давать обязательные для работника указания в пределах его должностных обязанностей, а работник обязан выполнять их. Можно издавать приказ по организации и закреплять временный порядок выполнения трудовых обязанностей в том виде, в котором это необходимо. Если же трудовой договор составлен так, что эти дополнительные обязанности не входят в состав должностных обязанностей работника (например, нет оснований требовать обязательного ношения маски), вопрос усложняется.

Подобные указания в рамках уже рассмотренного выше режима статьи 72.2 Трудового кодекса на срок до месяца могут вводиться приказом по организации, без согласия на то работника, несмотря на то, что трудовым договором это было не предусмотрено. Трудовым кодексом отдельно оговаривается, что работа в условиях эпидемии не может быть отнесена к принудительному труду. В случае же, когда меры затягиваются дольше, чем на месяц, остро возникнет вопрос о получении от работника согласия на такое временное изменение трудовых обязанностей. Если работник откажется работать в таких условиях и выполнять требования, а работодатель, в свою очередь, не сможет использовать труд работника, так как это повлечет риски распространения инфекции, можно будет вести речь о простое работника, который не может выполнять обусловленную трудовым договором работу.

2.2. В случае, если имеет место рекомендация, но выполняемые задачи не являются настолько важными, чтобы для их реализации увеличивать число социальных контактов, либо в случае, если организация обязана соблюдать жесткие предписания о карантине, либо в случае, если работник относится к группе риска и обязан соблюдать режим самоизоляции, работнику становится невозможно предоставить работу по занимаемой должности, и вообще невозможно предоставить никакую работу (на первом этапе выяснено, что невозможно работать дистанционно и невозможно нагрузить другими задачами, на втором определено, что работать с личным присутствием либо запрещено, либо нецелесообразно).

В этом случае неизбежно возникает простой работника. Уволить по данному основанию, конечно же, невозможно. Уточним также, что трудовой кодекс предусматривает такое основание для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как эпидемия – однако только в случае, если обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти региона, при этом режим чрезвычайной ситуации ни в стране, ни в регионах в момент подготовки материала не введен. Поэтому прекратить трудовой договор невозможно (о чем, в том числе, делали заявление и ключевые должностные лица, включая Президента РФ).

В этой связи организация будет иметь дело с простоем. И тут весьма важно становится, кто же принял решение о том, что работник временно находится в состоянии простоя. Регулирует данный вопрос трудовое законодательство, которое устанавливает различия в последствиях. Исходя из статьи 157 ТК, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Если в отношении организации принято решение о необходимости соблюдать карантин (есть непосредственное предписание), то, несомненно, речь пойдет о простое по причинам, не зависящим от работника и работодателя, с сокращением оплаты труда. Если же речь шла о решении самой организации в условиях, когда ей была лишь дана рекомендация, и в принципе она могла организовать работу работника в прежнем режиме, но приняла самостоятельное решение этого не делать – возникает большой вопрос, имеем ли мы дело с простоем по вине работодателя, либо же по не зависящим от сторон причинам. Вопрос сложный, ответить на него может только судебная практика, появится она очевидно позже (суды также переведены на особый режим работы). В текущий момент можно лишь учитывать перспективу оплатить такое время простоя как простой по вине организации как вполне реальную.

Оговорим также, что, если от работника потребовали выполнять работу, не предусмотренную его трудовым договором, более одного месяца, а он отказался это делать – такой простой не будет простоем по вине работника. Оплата труда будет, опять же, регламентироваться в зависимости от того, есть ли решение третьих лиц о том, что организация обязана обеспечить конкретные меры (либо в предписании, либо в нормативном правовом акте, например, региона). Решение, принятое третьими лицами и обязательное для организации, также будет давать простой по не зависящим от сторон причинам. Решение же организации в условиях лишь выданных ей рекомендаций – будет в зоне правовой неопределенности.